Därför byter företag till “pulsade mätningar” – egentligen

Ja, medarbetarnas röst är jätteviktig att fånga upp. Alla företag har ambitionen att öka välmående och engagemang. Men vad händer när den årliga medarbetarundersökningen genomförs? Det blir faktiskt värre – istället för bättre.  

Vi börjar med några uppenbara nackdelar med den årliga medarbetarundersökningen, för att sedan gå in på den i särklass viktigaste anledningen till att företag byter till “pulsade mätningar”.

Den traditionella enkäten:

…ökar risken för falska svar
Längden är ett problem. För att slippa koncentrera sig på hela enkäten sätts slentrianmässiga betyg.

…görs alldeles för sällan
Det är omöjligt att minnas allt viktigt som hänt under året. Det finns även risk att medarbetare hinner sluta innan ni haft möjlighet att ge dem incitament att stanna kvar. 

…enkätens resultat presenteras långt senare
När resultaten väl presenteras har den dynamiska arbetsplatsen förändrats och annat är intressant. 

…kostar för mycket
För dyra både i tid (på onödiga moment) och i pengar (för väldigt lite resultat).  

Nu till poängen:

Den viktigaste anledningen till att företag vill bort ifrån årliga enkäter: De ger motsatt effekt

Det finns en direkt koppling mellan årliga enkäter och sänkt engagemang. Det här är det allvarligaste misstaget med hela konceptet med årliga medarbetarundersökningar. Trots alla nedlagda timmar och stora summor pengar så får satsningen motsatt effekt. Hur kan det ens hända?

Därför ger årliga enkäter motsatt effekt
Först görs ett bra grundarbete med att uppdatera företagets värdegrund, det pratas om “högt i tak” och här ska det minsann in en stark feedbackkultur! Nu ska ledningen bli bättre på att lyssna. Förhoppningen att det kommer bli en bättre arbetsplats ökar. Sen görs det stora misstaget. Allt prat om öppenhet, engagemang och lyhördhet kokas ner i en lång, torr enkät som inte alls är bra på att fånga upp rätt saker. Eller det kanske är jättebra frågor om “stöd från arbetsledning”, “tydliga roller”, “känsla av meningsfullhet” osv. Men dessa (bra) frågor skapar en förväntan och sedan görs något av följande misstag:

a) Det görs inga genuina förbättringar alls
Förväntan övergår i bitterhet och cynism – vilket dödar engagemanget direkt och på sikt.  

b) Resultat och förbättringar dröjer – men skadan är redan skedd
Då kanske ni tänker: “Den här gången kommer vi presentera riktig förändring!”. Tyvärr tar det oftast ändå lång tid att sammanställa en lång årlig enkät, skapa en handlingsplan och sedan genomföra den. Så bitterheten och cynismen som dödar engagemanget i förra punkten har redan haft effekt. Too little too late. Skadan är redan skedd. Dessutom: när en förbättring görs långt i efterhand har annat viktigt redan dykt upp.     

Ska ni därför sluta samla in feedback helt, för att inte riskera att döda deras förväntningar och engagemang om och om igen?

Självklart inte. 

Ni kan göra följande:

1) Byt era feedbackverktyg och tillvägagångssätt
“Pulsade” mätningar är korta, snabba enkäter som skickas ut löpande, t.ex. månadsvis (eller oftare). De tar pulsen på arbetsplatsen, ofta på gruppnivå så att de vet var förbättringar behövs och kan djupdyka i specifika frågor vid behov (istället för en gång per år). 

2) Ändra medarbetarnas förväntningar
En årlig enkät ger självklart förväntningen att den ska leda till något vilket alltid sätter er i en pressad situation. Men en löpande mätning kan enkelt motiveras med att den ska följa upp att allt är som det ska, och när resultaten avviker så kommer ni agera. Att resultaten åtminstone tas upp och diskuteras varje gång är bra för lyhördheten och öppenheten på arbetsplatsen, men det är mindre press på era axlar. Och när en förbättring påbörjas skickas en ny “pulsad” mätning ut om själva problemet, och då är det tydligt för alla berörda att företaget faktiskt jobbar för att komma fram till en lösning här och nu. Ni går alltså mellan “ta pulsen”-mode (för att stämma av) och “första-hjälpen”-mode (för att förbättra).